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Armonización de culturas organizacionales

Blog de la serie El espíritu del liderazgo transformacional

Cuando pensamos en armonía nos referimos a una adecuada proporción, ajuste, conexión y correspondencia de los elementos que queremos tener en un estado armónico. La armonía ocurre cuando existe un equilibrio agradable de unas cosas con otras.

En cualquier tipo de organización, siempre contamos con ciertos elementos tales como estructura organizacional, misión, visión, cultura y clima organizacional, colaboradores, instalaciones, tecnología y cualquier otro que sea fundamental y que al integrarlos, su efecto sinérgico logra que funcione y cumpla el propósito para el que fue creada o fundada la organización.

Para lograr una cultura organizacional armónica solo es necesario centrarse en el talento humano y los elementos más importantes que lo influyen, es decir, centrarse en los seres humanos como colectivo y que forman una parte indispensable para contribuir en cierta medida a que la organización funcione y de cumplimiento a su misión.

El talento humano también llamado capital humano, es la parte más importante para el funcionamiento de las empresas, sin embargo, a pesar del dicho, poco se hace para que en realidad se implementen acciones que identifiquen y ya no se diga, resuelvan las distintas necesidades que el capital humano (a nivel individual y colectivo), tiene para poder desarrollarse, comprender los cambios y adaptarse a ellos, realizar su trabajo y hacerlo en sana convivencia con los demás.

Siempre hay que tener presente que la naturaleza humana es moldeable, compleja, racional, social y tiene distintas necesidades que cada individuo busca satisfacer en una organización, por ejemplo, de relacionamiento, de reconocimiento, de aceptación, de ser útil y contribuir haciendo algo para resolver problemas y lograr retos, de sobresalir, de tener éxito, entre otros. Las características específicas de esas necesidades son particulares para cada persona y el conjunto de ellas así como sus coincidencias, forman las necesidades colectivas, las que a su vez, determinan uno de los muchos paradigmas dominantes de la cultura organizacional.

Analicemos a continuación uno a uno los elementos más importantes a tomar en cuenta para armonizar la cultura organizacional, siendo uno de ellos, precisamente, la cultura organizacional.

1.- La cultura organizacional.

Una cultura organizacional representa el conjunto de paradigmas dominantes en donde las creencias comunes, los valores compartidos, las normas de comportamiento y los supuestos implícitamente aceptados y explícitamente manifestados a través de la organización se hacen presentes en todo momento convirtiéndose además, en patrones de pensamiento colectivo compuestos por un conjunto de reglas y normas que establecen o definen ciertas fronteras, también se componen de ciertos símbolos y rituales.

Los patrones de pensamiento colectivo surgen de la percepción de cada individuo, ya que es el elemento más débil y más manipulable del razonamiento humano, para bien o para mal. La percepción tiene su efecto por el sentido gregario del ser humano (formar y pertenecer a grupos), de manera que, cuando hay factores que influyen en la percepción individual y de un grupo con ciertas afinidades, la percepción termina convirtiéndose en un paradigma totalmente aceptado.

Es por ello, que los individuos que recién se incorporan a la organización y gracias a la percepción de lo que van conociendo, viendo y aprendiendo desde el primer día de su incorporación, tardan poco tiempo en adaptarse y hacer propios los existentes paradigmas dominantes de la cultura organizacional, esto independientemente si desde un inicio concordaban o no con ellos.

Por lo anterior y por lógica, las organizaciones fallan en su intención al incorporar colaboradores de nuevo ingreso con el fin de que puedan ser actores de influencia para provocar cambios en ciertos rasgos de la cultura organizacional.

2.- El liderazgo

Las organizaciones deben estar continuamente analizando los rasgos o paradigmas dominantes de su cultura e identificar quién o quiénes son los principales responsables que los incentivan y los reconocen como aceptables, independientemente de que sean correctos o no. Quizá la mayoría de los responsables que influyen en ellos, son líderes formales, pero también los hay informales.

El liderazgo formal tiene que ver con la estructura organizacional y se refiere a la capacidad de dirigir y de orientar la acción necesaria de las personas y grupos creando un clima deseable con energía y compromiso, fijar objetivos y prioridades, motivar e inspirar confianza. Si se revisa lo que hace el líder al dirigir y orientar la acción necesaria, se encontrará la clave para identificar qué es lo que se incentiva y se reconoce como aceptable, de ahí van surgiendo los paradigmas dominantes.  

El liderazgo informal tiene que ver con las personas que fácilmente llaman la atención, sus  características de personalidad y su capacidad de influencia en los demás, hacen que tengan seguidores, imitadores o personas que validen y den por buenos sus actos y dichos.

3.- El clima organizacional

El clima organizacional, es el ambiente que se respira en un entorno laboral y es consecuencia de la cultura.

Los líderes son actores de máxima influencia para el clima organizacional o laboral, es decir, el ambiente humano y físico que se respira en un entorno de trabajo a consecuencia de la cultura. El clima organizacional se puede evaluar por medio de un conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente presentes en cualquier organización y está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con las autoridades y líderes en la organización.

No es posible hacer un cambio de paradigmas dominantes si no se empiezan a resolver los problemas del clima organizacional y a trabajar con los líderes que influyen en los comportamientos y supuestos que son permitidos y los que no lo son en los paradigmas dominantes.  El cambio de paradigmas siempre debe acompañarse de elementos estructurales que den soporte y sustento, por ejemplo, políticas, manuales de convivencia, códigos de ética o los procedimientos que describen las buenas prácticas que deben llevarse a cabo.

Para hacer un diagnóstico del clima organizacional y de ahí poder identificar y comprender los paradigmas dominantes de la cultura organizacional, se debe hacer una encuesta cuyas respuestas sean anónimas para que cada colaborador pueda dejar asentado lo que considera y vive en el ambiente de la organización, principalmente con relación a lo siguiente:

  1. la forma de mando o estilo de dirección que ejercen los superiores jerárquicamente frente a sus equipos de trabajo
  2. el proceso de control al supervisar, evaluar y retroalimentar la realización de las actividades
  3. las fuerzas motivacionales que generan por ejemplo, confianza, desconfianza, miedo, temor, actitudes confortables u hostiles, sentimientos de responsabilidad y corresponsabilidad
  4. las fuerzas de influencia que motivan o no a los empleados a trabajar de forma colaborativa ya sea en grupos de trabajo o con aportaciones individuales
  5. proceso de establecimiento de objetivos, si son acordados o impuestos, así como la forma en la que son evaluados
  6. forma de comunicación en tipo, calidad y cantidad, es decir, poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral y/o ambas, si aporta valor o no tiene importancia
  7. proceso de toma de decisiones si es de delegación o de facultamiento

4.- Los planes estratégicos de negocio y de capital humano

La naturaleza humana desde lo individual a lo colectivo y dependiendo de la identidad cultural determina el poder e influencia que un grupo tiene en su actividad y relacionamiento. ¿Por qué es importante tomar en cuenta esto?, porque es clave comprenderlo para identificar lo que quieren conseguir los empleados, que habilidades y competencias se deben desarrollar en ellos para que cuenten con las herramientas que se convertirán en su potencial, y finalmente, saber cómo lograr motivarlos de manera que se concentren en dar cumplimiento a los logros grupales y organizacionales esperados.

Sin embargo, con mucha frecuencia vemos que las organizaciones, específicamente el área de Capital Humano o de Recursos Humanos, elabora distintos planes para revisar y mejorar por un lado las condiciones del trabajo y clima organizacional, y por el otro, el plan de mapeo, descripción y adecuación persona-puesto categorizando o clasificando a los equipos de trabajo y a cada individuo en trayectoria y potencial para enfrentar desafíos más importantes del negocio.

Si bien es necesario contar con esos planes, el eje principal de elaborarlos no debe ser un presupuesto financiero para determinarlos, sino hacer que estén real y completamente alineados a la demanda de habilidades y competencias que la planeación estratégica de negocio delinea en sus objetivos estratégicos y tácticos. Para lograr esto, se debe contar con la visión de los gerentes y directores responsables de esas áreas, para que realmente sean útiles y efectivos para que al desarrollar a sus colaboradores se puedan alcanzar los resultados esperados de esos objetivos estratégicos al mismo tiempo que se satisfacen las necesidades colectivas.  

No obstante lo anterior, hace falta darle la debida importancia a la honestidad, transparencia y continuidad de la comunicación efectiva de los planes estratégicos tanto de negocio como el de capital humano reiterando que ambos planes estratégicos deben estar en todo momento alineados.   

5.- Valores organizacionales

Los valores son las cualidades que individualizan el modo de ser y el comportamiento de cada persona consigo mismo y con los demás. Los valores son internos y subjetivos, representan los sentimientos y orientan la conducta, se  manifiestan en todo momento y son evidentes cuando se tienen que tomar decisiones o se presentan dificultades.

Al entrar en contacto con los paradigmas dominantes de la cultura organizacional, los valores individuales que coinciden, forman parte de los valores organizaciones y son la brújula que orienta el actuar del colectivo. Pero desafortunadamente y para sorpresa, no siempre son los valores que la empresa tiene establecidos.

En realidad, prácticamente todas las organizaciones hacen alarde de que transmiten los valores definidos como esenciales para que la organización alcance el éxito, pero los líderes se olvidan de que esos valores deben ser compartidos también en la cultura organizacional, tanto en lo individual como en lo colectivo.

En Calimeria Business Ingelligence comprendemos muy bien estos y otros elementos necesarios para lograr una armonización de la cultura organizacional, por lo que podemos apoyar a los líderes de distintos tipos de organización a identificar, definir y ejecutar las distintas acciones para lograrlo.

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