Estamos en un punto de inflexión donde el liderazgo en las organizaciones se está transformando muy rápidamente. Es un proceso de cambio fundamentalmente personal, implica que los líderes no solo aprendan a usar nuevas herramientas tecnológicas para colaborar e interactuar con sus equipos de trabajo, sino que también sean capaces de generar experiencias de colaboración memorables, energizantes y altamente motivantes.
Conforme vayan avanzando en su transformación personal, estarán desarrollando nuevas habilidades y competencias digitales, esto les permitirá lograr los resultados de manera colectiva y en plazos de tiempo muy cortos.
No obstante, en estos momentos el líder debe valorar con mayor énfasis que lograr el éxito depende en parte de la forma en que se dividan, organicen y coordinen las actividades de una empresa; en pocas palabras, de la estructura. Por lo que deberá proponer los cambios necesarios conforme los vaya identificando.
Además, el líder debe mantener presente la estrategia, misma que se definió con la imaginación, el conocimiento de la competencia, el efecto reciente de las acciones operativas propias y la evaluación de las posibles consecuencias de las decisiones estratégicas plasmadas en los objetivos estratégicos, es decir, los resultados esperados de los cursos opcionales de cada una de las alternativas estratégicas que se convertirán primero en objetivos y luego en acciones al momento de decidir implementarlas.
Sin embargo, las fallas al ejecutar los planes no son tema nuevo. Se trata de un problema que los ejecutivos de la alta dirección han tenido desde los orígenes de la planeación estratégica y que recae en la gente.
Una de las razones más importantes de este problema en la ejecución de las estrategias es el liderazgo, sobre todo aquellos líderes que no quieren enfrentarse a ese momento de retroalimentación, en el que tienen que hablar cara a cara con cada colaborador respecto al desempeño y a la forma en la que se están realizando las actividades para lograr los resultados. Y si a esto se le suma, que las empresas y organizaciones no hacen un monitoreo comparativo del desempeño vs los planes originales de la manera adecuada y conveniente, estamos hablando de una baja gestión del talento por parte de los líderes y a un proceso de control administrativo débil o inexistente.
Otro elemento frecuente e identificado también como causante del fracaso en la implementación de las estrategias, es una deficiente comunicación. Es importante reflexionar que el entendimiento de los objetivos estratégicos tiene que ser comprendido con absoluta claridad por todas y cada una de las personas involucradas, y para que esto suceda, el líder debe conocer los factores necesarios a comunicar respecto de la estrategia y lo que se espera de ella en términos de resultados, así como los beneficios que traerá su cumplimiento.
Comprendiendo lo anterior, no hay duda que el líder cuenta con todos los elementos para comunicar adecuadamente, entonces, solo es necesario que comunique y se asegure de hacerlo en el nuevo entorno digital aplicando la competencia identificada para la 4ª. Revolución Industrial y los puestos del futuro, se trata de un nivel superior de dominio de la comunicación en la competencia Comunicación y gestión de la información (multicanal, digital y multientorno), en la que su capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas de forma efectiva debe ayudarle a lograr los resultados esperados de la ejecución de las actividades tanto en lo individual como en lo colectivo de su equipo de colaboradores.
La comunicación efectiva hoy toma mayor relevancia y el líder debe esmerarse en desarrollar la competencia en un nivel superior de dominio.
Según Michael Porter, renombrado experto en estrategia, hay dos requisitos fundamentales para lograr el éxito en la implementación de la estrategia:
– Tener una estrategia adecuada
– Contar con efectividad operacional
Ambos requisitos son esenciales para el éxito de la empresa y tienen mucha dependencia e interacción, además deben ser congruentes y convergentes. El actor fundamental para lograr el éxito con estos dos requisitos fundamentales, es el líder quien debe articular la ejecución con comunicación, persuasión, impacto y dirección.
Tener una estrategia adecuada puede ser relativo, ya que se diseña a partir del criterio, experiencia y expectativas de los ejecutivos de la alta dirección, además de analizar la información disponible tanto de hechos del pasado y presentes como del diseño de proyecciones y estimaciones a futuro.
Sin embargo, no se sabrá si fue buena hasta que se ejecute y sean tangibles los resultados. Por lo tanto, es muy importante describir y comunicar adecuadamente la estrategia de una forma que pueda ser entendida por todos para actuar en consecuencia.
De esto se encarga la efectividad operacional, en ella recae la implementación de las estrategias. Implica hacer las cosas correctamente (con eficiencia), ya que no es suficiente hacer las cosas correctas (con eficacia).
La efectividad operacional trata de optimizar recursos (tiempo, personas, dinero, entre otros) y tener aprendizajes incrementales partiendo de prácticas o estilos de dirección. Esto es lo que hace funcionar la estructura organizacional de la empresa y es el motor de gestión y adquisición de aprendizaje organizacional.
Podemos entender que la efectividad operacional es la adecuada y conveniente integración de personas, procesos, sistemas y recursos para hacer llegar al destino deseado.
La efectividad operacional puede ayudarnos a medir la capacidad real de la función, área, departamento o persona en la contribución al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. Es decir, ya no se evalúa si las actividades se hicieron o no, ahora se evalúa cuál es la aportación concreta y cuál es el resultado final.
La efectividad operacional impulsa y da seguimiento a iniciativas tendientes a lograr las transformaciones que requiere la empresa para hacerse más competitiva.
La efectividad operacional trata de optimizar recursos (tiempo, personas, dinero, entre otros) y tener aprendizajes incrementales partiendo de prácticas o estilos de dirección. Esto es lo que hace funcionar la estructura organizacional.
Copyright © La autora es Patricia Luna Arredondo, socia fundadora y directora de Calimeria Business Intelligence, SA de CV, empresa especializada en soluciones para la alta dirección y gerencia, dedicada a desarrollar la capacidad de ejecución estratégica y competitividad de personas y organizaciones en diversos temas relacionados con la gestión y desarrollo de negocios. calimeria.com