Muchas predicciones de décadas pasadas sobre el futuro del trabajo no han resultado exactamente como se esperaba, por ejemplo, en los años 70´s se contemplaba que, en el año 2000 los seres humanos seríamos reemplazados en nuestros trabajos por máquinas y robots.
Sin embargo, la mayoría de nosotros podemos darnos cuenta de que, sí se han logado cambios reales y paulatinos en la naturaleza y propósito de los trabajos con ayuda de la tecnología y como consecuencia, en la relación de los trabajadores y las empresas, todo esto derivado de los avances tecnológicos.
Somos testigos de que las organizaciones líderes en los mercados en los que compiten, poco a poco se van transformando para el futuro, ahora buscan fundamentar enfoques más estratégicos hacia la creación de valor con el talento humano.
En estas organizaciones, los procesos y la mecánica no solo de evaluación sino de valoración del capital humano, les permite gestar e invertir en programas de desarrollo del talento en los que se puede medir objetivamente si lo aprendido se está llevando a la práctica en los puestos de trabajo y si las competencias se van desarrollando adecuadamente y de manera paulatina. Esto será clave para ir encaminando esfuerzos de desarrollo del talento para desempeñar los puestos del futuro.
Por otro lado, estamos viendo que las empresas que han abordado con debida diligencia y dentro de un marco integral a la transformación digital, están preparando a sus colaboradores y a sus culturas organizacionales para estar a la altura de las novedosas tecnologías aun desde antes de empezar los esfuerzos de adopción o de implementación tecnológica.
Además, se empieza a tomar atención en un aspecto que antes estaba fuera del marco de desarrollo organizacional, ahora se empieza a apoyar en la reformulación de las vidas cotidianas y los patrones sociales de sus colaboradores en todos los niveles.
Esto sin duda, contribuye a acelerar la implementación de algunas tecnologías y reducir la resistencia al cambio con todo éxito.
Sin embargo, hay un tema en el que las organizaciones tienen que prestar especial atención dada la escasez de talento, se trata de la economía naranja, una tendencia basada en el talento, la propiedad intelectual y la conectividad. Es una tendencia que viene desde antes de la pandemia y se comprende por la razón de que muchos jóvenes quieren trabajar para una o varias organizaciones, quieren tener la libertad para elegir las actividades a desarrollar, los periodos para trabajar y la remuneración a obtener, pero todo esto, sin pertenecer a las organizaciones. Esto complica encontrar personas interesadas en formar parte de los colaboradores de la organización y que cuenten con las habilidades y competencias que la empresa requiere.
Esta inclinación de los jóvenes hacia el trabajo por proyectos o por cuenta propia, se le conoce como freelance, por su definición en inglés. Y ha sido posible gracias a las nuevas plataformas digitales que permiten contratar y realizar el trabajo de manera flexible, pero sobre todo a la apertura de las empresas a este tipo de contratación. En otras palabras, buscan que el trabajo se pueda realizar privilegiando la independencia, un alto nivel de control, con mucha autonomía y más integrado con la tecnología.
Esto ocasiona una cantidad cada vez menor de personas que buscan un empleo de tiempo completo y con estabilidad en la misma empresa por muchos años.
Esta modalidad de trabajo por cuenta propia puede ser mediado digitalmente como lo vemos hoy con UBER, y otras empresas de mensajería y entrega a domicilio. Tenemos plataformas como Gigster que permite a los usuarios obtener proyectos tecnológicos a pedido, Toptal que ofrece al mercado ingenieros de software y diseñadores con gran experiencia y también modelos de pago directo como Substack que permiten a los trabajadores ganarse la vida con el autoempleo a partir de un pequeño número de seguidores leales.
Esta inclinación hacia el trabajo temporal o por proyecto surge debido a la falta de organizaciones cuya filosofía, cultura e identidad tengan congruencia con la identidad personal de los jóvenes que se ha formado desde su educación complementaria en los niveles escolares básicos, medios y sobre todo en el nivel profesional, principalmente en temas de cuidado ambiental, cuidado en el uso de los recursos naturales, disciplina en la adecuada disposición para el reciclaje de los residuos, solidaridad y apoyo con el próximo, el emprendimiento social y el balance de vida. Por lo tanto, ahora los jóvenes prefieren emprender, trabajar por su cuenta bajo contratos por proyectos, o bien, trabajar para empresas que tengan bien definido un propósito social específico y claro, pero que sean congruentes con el propio.
Quizá ser freelance, no sea la mejor alternativa para el desarrollo personal, profesional y económico como individuos, sobre todo, pensando en los años a vivir posteriores a la edad de retiro.
Curiosamente y a pesar de que muchas veces no se puede elegir el monto total a recibir por los proyectos, una de las razones de que los jóvenes prefieran ser freelance, es la libertad que se obtiene al no pertenecer a una organización ni ser parte de su cultura, también a la posibilidad de decidir el lugar desde donde se realiza el trabajo, así como los horarios, pero sobre todo a la posibilidad de decidir el rumbo que tomará su vida pensando siempre en que sea lo más significativa posible.
Por otro lado, la pandemia también ha ocasionado un nuevo fenómeno sociológico estudiado en Estados Unidos y denominado la gran renuncia. Entre febrero de 2020 y febrero de 2021, más de una cuarta parte de los trabajadores estadounidenses cambiaron de trabajo. Si bien, la mayor parte de esta rotación fue involuntaria, las tasas de deserción recientes han sido crecientes y han puesto de manifiesto que muchos trabajadores están utilizando la interrupción del trabajo inducida por la pandemia como una gran oportunidad para reevaluar lo que quieren de su trayectoria profesional y lo que buscan para ellos mismos.
Y en medio de la escasez de talento y la desaceleración del crecimiento interno de la fuerza laboral en las organizaciones, tenemos afortunadamente el incremento en la automatización que elimina el trabajo rutinario y que está ayudando a re-humanizar el trabajo, esta automatización resalta la creciente importancia de los activos intangibles como la propiedad intelectual, el conocimiento y las redes de clientes. Todo esto, ha cambiado el equilibrio usual del poder económico de las organizaciones.
Se está tomando mayor consideración a las competencias humanas para la concepción y transformación del trabajo a realizar, ciertamente a las ventajas de naturaleza humana en comparación a las máquinas, entre otras tenemos, por ejemplo, la creatividad, la resolución de problemas, el pensamiento y razonamiento, la conexión interpersonal y la capacidad de socializar y colaborar en medios digitales. Esto obliga a las organizaciones a focalizar esfuerzos e inversiones para desarrollar una visión compartida y valores comunitarios, para transformar sus modelos de negocio, para reorganizar los procesos y flujos de trabajo, para desarrollar programas enfocados a desarrollar la capacidad personal y para crear trayectorias de carrera que coincidan en lo individual en las rutas de vida significativa.
Ya cuesta trabajo considerar a los seres humanos únicamente como parte de los factores de producción en las empresas, ahora, se tienen nuevos entendimientos de la fuerza laboral como parte fundamental del capital intelectual y considerándose un verdadero capital humano al que hay que cuidar y desarrollar.
Sabemos que la pandemia aceleró muchos cambios en la forma en que se organiza, divide, coordina y realiza el trabajo. Sin duda, actualmente hay un gran interés tanto de las organizaciones como en sus colaboradores, de considerar que el ser humano debe tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal dando entonces, mayor significado a re-humanizar la comprensión que tenemos respecto al trabajo e incluso de la naturaleza y objetivo del trabajo.
Gracias al teletrabajo y los nuevos roles, lugares y horarios de preferencia para realizar el trabajo y su vinculación en las vidas personales y familiares, se están desdibujando los límites o fronteras de la empresa, por lo que tenemos la posibilidad de construir nuevos modelos mentales que amplían la comprensión del ser humano, sus necesidades, esperanzas, deseos, su propósito y su estado emocional, más allá de ser solo recursos o insumos humanos para la organización.
Solo así, las organizaciones podrán atraer al talento necesario y que pertenezca por largos años a la fuerza laboral, formando parte de su capital humano.
Por lo tanto, los líderes en las organizaciones deben percatarse que las motivaciones para el trabajo están cambiando y por lo tanto deben cambiar ellos también al respecto de lo que piensan sobre su fuerza laboral. Solo así podrán transformar a sus organizaciones y mantenerlas a la vanguardia, lograr capacidades de organización, gestión y ejecución, pero buscando siempre una gran visibilidad como empleadores de elección ante el torbellino de cambios tecnológicos y ahora también sociológicos.
Copyright © La autora es Patricia Luna Arredondo, socia fundadora y directora de Calimeria Business Intelligence, SA de CV, empresa especializada en soluciones para la alta dirección y gerencia, dedicada a desarrollar la capacidad de ejecución estratégica y competitividad de personas y organizaciones en diversos temas relacionados con la gestión y desarrollo de negocios. calimeria.com